Garder l’équilibre : L’inévitabilité du travail hybride et comment les employés peuvent étendre la flexibilité du lieu de travail

A l’autre bout du spectre se trouvent les travailleurs dont les résultats et les livrables ne dépendent pas du lieu et du temps. Prenez par exemple l'industrie financière américaine. L'année dernière, en travaillant à distance, les banquiers ont été en mesure de générer des profits record pour leurs entreprises respectives.⁵ Ceux en marketing et communication ont également engrangé les bénéfices du travail hors site. Comme leurs tâches sont de nature plus créative et qu’elles sont liées aux tendances du marché et à la recherche, le fait d'être en mesure de changer leur environnement et d'ajuster leurs heures de travail affecte leur productivité de façon positive.⁶ Les employés qui bénéficient également d’une longue ancienneté dans leurs entreprises respectives, surtout ceux ayant leur propre famille, ont exprimé le souhait d’avoir plus de flexibilité de sorte à pouvoir passer plus de temps avec leurs enfants et ainsi privilégier leur santé.⁷

Dans une certaine mesure, la génération joue également dans ces préférences. Certains cadres supérieurs plus âgés, habitués à l’« animation » et à l’environnement structuré du bureau, ne sont pas très à leur aise avec l’idée de laisser leurs employés sans supervision au domicile.^8,9 Ils tendent à être plus conservateurs et préfèrent garder leur statu quo. La génération Y (les employés nés entre 1980 et 1996), qui constitue désormais la plus grande part de la main d’oeuvre¹⁰ peut être moins opposée au travail hybride car elle a grandi en utilisant différentes technologies pour rationnaliser ses tâches. Une étude récente a montré qu’environ 90% des employés issus des générations Y et Z (les personnes nées entre 1997 et 2012) ne sont pas pressés de retourner au bureau à temps plein.¹¹

Selon Pew Research, comparé aux autres années, 2020 a vu une augmentation significative du nombre de baby-boomers (personnes nées entre 1946 et 1964) à prendre leur retraite.¹² Cela fausse finalement le pourcentage de générations composant la main-d'œuvre actuelle. Si la génération Y avait composé 35% de la main d’œuvre en 2017,¹³ cette proportion est bien plus grande aujourd’hui.

Ces points de vue opposés ont entraîné quelques frictions entre les employés et les organisations qui les emploient. Tandis que les géants du secteur tels que Google, Ford, Citigroup etc. ont étendu certaines formes de flexibilité à leurs employés,¹⁴ de nombreuses entreprises persistent à vouloir que leurs employés retournent au bureau et maintiennent le même nombre d’heures que celui mis en place avant la pandémie. Sur un échantillon d’un millier d’employés interrogés en mai, près de 40% étaient convaincus qu’ils démissionneraient si leur entreprise les faisait travailler au bureau à temps plein.¹⁵ Ces sentiments sont cohérents avec la quantité importante de démissions ayant eu lieu au début du second trimestre de 2021.¹⁶

D’après le Bureau of Labor Statistics des États-Unis d’Amérique, près de 4 millions d’employés, y compris ceux travaillant dans les secteurs professionnels et commerciaux, quittent leurs postes. Cela s'est traduit par un nombre élevé d'offres d'emploi. En avril de cette année, près de 9,3 millions de postes ont été laissés vacants.¹⁷ Cette tendance ne signifie pas nécessairement que ces postes seront pourvus par le transfert d'employés. Bien que de nombreux travailleurs soient très confiants quant à la possibilité de trouver d’autres entreprises disposées à leur accorder des conditions plus flexibles,¹⁸ d'après certains témoignages de ceux qui ont démissionné, le télétravail leur a fait réaliser qu'ils pouvaient toujours gagner leur vie décemment en travaillant à leur compte ou en créant leur propre entreprise.¹⁹

Comment alors les employeurs peuvent-ils empêcher leurs organisations de laisser s’échapper les talents ?

Des analystes du secteur comme Gartner recommandent de passer au travail hybride, car cette configuration établit un équilibre entre les objectifs institutionnels et les besoins des employés.²⁰ Les analystes expliquent que le travail hybride sera la configuration permanente pour de nombreuses organisations allant de l’avant. Non seulement cela garantit la résilience opérationnelle, mais cela aide également les entreprises à retenir les talents de qualité. Afin de faire cela, les organisations devront changer leur stratégie.

Gartner suggère que les entreprises devraient envisager une approche davantage « centrée sur l’humain » lors de la réouverture de leurs bureaux.²¹ Voici trois étapes générales qu’ils peuvent suivre:

1. Demander : De quoi vos employés ont-ils besoin ?

Recueillir les avis des employés est important lorsque vous décidez du type de configuration hybride à adopter. Chaque employé a ses propres préférences en ce qui concerne le moment, l’endroit et la façon dont il veut travailler. Ces préférences devront être nuancées selon leur rôle. La flexibilité qu’ils demandent est-elle appropriée au type de travail effectué ? En se fondant sur des expériences antérieures de télétravail, la qualité de leur résultat a-t-elle changé ? Les employeurs et leurs employés nécessitent de trouver un compromis réaliste qui pourrait aider à améliorer l’équilibre entre le travail et la vie privée.

2. Évaluer : Les processus de travail actuels offrent-ils de la flexibilité ?

Avec une meilleure idée de ce dont les employés ont besoin, les organisations peuvent alors regarder leurs processus en place et contrôler quelles parties seront affectées. Par exemple, quelles sont les étapes du projet pouvant être effectuées à distance et lesquelles nécessiteraient des réunions en face-à-face ? L'identification de ces étapes facilitera la création d'un plan pour le travail à distance et en personne.

3. Adapter : Dans quoi pouvons-nous investir pour rendre ces changements possibles ?

Avec le travail à distance, les organisations n’avaient qu’à envisager des logiciels et du matériel de visioconférence pour garder leurs collègues connectés. Mais passer à une configuration de travail hybride apporte des défis nouveaux et uniques. Avec des équipes fonctionnelles au bureau et quelques membres travaillant à distance, les simples outils de vidéoconférences peuvent ne pas s’avérer appropriés.

Par exemple, si quelqu’un devait écrire sur un tableau en cours de réunion, ceux qui assisteraient à la conférence téléphonique seraient désavantagés. Vous auriez besoin d’utiliser un tableau blanc dématérialisé afin de leur permettre de suivre les changements depuis leurs propres appareils ou au moins une webcam de haute qualité afin de capturer tous les détails présents sur le tableau.

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